Blog

Wprowadzenie – obowiązki Pracodawcy, czym jest mobbing?

Pracodawca w świetle obowiązujących przepisów Kodeksu pracy zobowiązany jest do spełnienia wobec zatrudnianych przez siebie pracowników szeregu obowiązków, do których należą m.in.: terminowa wypłata wynagrodzenia, zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zadbanie o odpowiednią organizację pracy, a także przeciwdziałać mobbingowi. W szczególności zapobieganie występowaniu zjawiska mobbingu w miejscu pracy bywa problematyczne nie tylko z punktu widzenia pracodawcy, ale i również pracownika, który doświadczył działań rozumianych jako mobbing. Czym jest mobbing? W świetle przepisu art. 94³ § 2 Kodeksu pracy:

,,mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników’’

Z przywołanej definicji legalnej mobbingu nie wynika, kto może być sprawcą mobbingu. W praktyce oznacza to, iż mobberem może być zarówno pracodawca, jak i każdy z zatrudnionych przez tego pracodawcę pracowników.

Warunki zajścia mobbingu

Zgodnie z obowiązującym poglądem orzecznictwa Sądu Najwyższego, ze zjawiskiem mobbingu mamy do czynienia wyłącznie w przypadku ziszczenia się łącznie wszystkich przesłanek wymienionych enumeratywnie w treści art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zatem, działania skierowane przeciwko pracownikowi muszą mieć charakter: uporczywy, długotrwały oraz muszą polegać na nękaniu lub zastraszaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.02.2014 r., I PK 165/13).

Przykłady zachowań mobbingowych

Zachowania mogące zostać ocenione jako mobbing mogą być różnorodne i mogą polegać przykładowo na:

• • zlecaniu do wykonania prac lub zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu ośmieszenia i skompromitowania przed innymi pracownikami lub pracodawcą;
  • zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia pracownika;
  • ośmieszanie i poniżanie pracownika przy innych pracownikach lub klientach;
  • nieustanne krytykowanie działań pracownika lub umniejszanie kompetencji i umiejętności pracownika.

Ciężar Dowodu

Co istotne, ciężar dowodowy w zakresie mobbingu oraz doznanego z tego tytułu rozstroju zdrowia spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że pracownik usiłując dochodzić od pracodawcy (bądź w przypadku innego pracownika) odszkodowania lub zadośćuczynienia musi wykazać, iż określone działania skierowane przeciwko niemu miały charakter uporczywy i długotrwały. Warto zaznaczyć, że analizowany przepis art. 94³ § 2 Kodeksu pracy w żadnym stopniu nie określa ram czasowych ani częstotliwości występowania działań i zachowań o charakterze mobbingu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, że: ,,długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej sześć miesięcy’’ (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.01.2020 r., III PK 194/18). Należy szczególnie podkreślić, że za uznaniem długotrwałości oddziaływania na pracownika zachowań kwalifikowanych jako mobbing przemawia wykazanie, iż działania te spowodowały rozstrój zdrowia.

Odpowiedzialność Pracodawcy

Odpowiedzialność za mobbing w zakładzie pracy ponosi pracodawca, zarówno w przypadku, gdy sam dopuścił się działań kwalifikowanych jako mobbing wobec pracownika, jak i również w sytuacji, kiedy tolerował niewłaściwe działania i zachowania pracowników względem siebie.

Roszczenia Pracownika

Pracownik, który doświadczył działań uznanych za mobbing, które wywołały u niego rozstrój zdrowia, może dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za sam skutek mobbingu, ale i również za całokształt doznanej krzywdy. Jednakże, w pierwszej kolejności pracownik powinien wykazać przed sądem, że określone działania i zachowania kierowane wobec niego miały charakter mobbingu, a następnie należałoby ustalić wpływ tych działań na rozstrój zdrowia pracownika. Zaznaczyć trzeba, że: „roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94³ § 3 Kodeksu pracy aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.05.2009 r., III PK 2/09).

Działania Pracodawcy

W związku z powyższym, jakie działania powinien podjąć pracodawca, aby przeciwdziałać mobbingowi? Działania pracodawcy mogą polegać w szczególności na:

• • podejmowaniu działań szkoleniowych mających na celu informowanie pracowników o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu;
  • opracowanie oraz prowadzenie odpowiedniej procedury wewnętrznej regulującej możliwość wykrycia i podjęcia odpowiednich działań w przypadku wpływu zgłoszenia od pracownika mobbingu;
  • wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminie pracy w zakresie zastosowania konsekwencji wobec osób dopuszczających się działań o charakterze mobbingu względem innych pracowników.

Kontakt

Jeśli potrzebujesz bardziej szczegółowej pomocy w powyższym temacie, zapraszam do kontaktu poprzez formularz kontaktowy: Formularz Kontaktowy.