Blog

Wprowadzenie – obowiązki Pracodawcy, czym jest dyskryminacja?

W świetle obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest wobec zatrudnianych przez siebie pracowników do spełnienia szeregu podstawowych obowiązków, w szczególności takich jak: zagwarantowanie terminowej wypłaty wynagrodzenia, zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników, zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przeciwdziałać mobbingowi (o czym szerzej mowa w artykule:  Mobbing w pracy: Jak rozpoznać i reagować) a także zapobiegać powstawaniu dyskryminacji w zakładzie pracy.

Czym jest dyskryminacja w świetle Prawa Pracy?
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10.09. 1997 r. I PKN 246/97):

,,Dyskryminacją w rozumieniu art. 11³ Kodeksu pracy jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.’’

Z przywołanej definicji wynika, że dyskryminacja w rozumieniu art. 11³ Kodeksu pracy polega na:

1. 1.  Bezpodstawnym pozbawieniu lub ograniczeniu praw pracowniczych wynikających ze stosunku pracy.
   2.  Nierównomiernym traktowaniu pracowników ze względu na cechy takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasa, przekonania (polityczne lub religijne), czy przynależność związkowa.
   3.  Przyznawaniu mniejszych praw niektórym pracownikom z wyżej wymienionych powodów, mimo że znajdują się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej co inni pracownicy.

Oznacza to, że każde działanie pracodawcy, które prowadzi do niesprawiedliwego traktowania pracowników lub pozbawienia ich praw z powodu ich cech osobistych czy przekonań, jest uważane za dyskryminację.

Dyskryminacja a nierówne traktowanie

Według postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 24.03.2022 r. II PSK 362/21 :

,,Dyskryminacją w rozumieniu art. 11³ Kodeksu pracy nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji.’’

Z definicji powyżej wynika, że:

1. 1. Dyskryminacja w rozumieniu Kodeksu pracy nie obejmuje wszelkiego nierównego traktowania pracowników.
   2. Nierówne traktowanie nie jest samo w sobie dyskryminacją, chyba że wynika ono z przyczyn określonych w art. 11³ Kodeksu pracy.
   3. Dyskryminacja oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na określoną cechę lub właściwość, taką jak płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasa, przekonania polityczne lub religijne, czy przynależność związkową.

Oznacza to, że dyskryminacja w rozumieniu art. 11³ Kodeksu pracy różni się od zwykłego nierównego traktowania, ponieważ musi być oparta na konkretnych cechach lub właściwościach określonych w Kodeksie pracy jako przyczyny dyskryminacji.

Formy Dyskryminacji w Miejscu Pracy

Dyskryminacja może przejawiać się w różnych aspektach zatrudnienia, od procesu rekrutacji po codzienne relacje w miejscu pracy. Do najczęstszych form dyskryminacji w miejscu zatrudnienia można zaliczyć:

Dyskryminacja ze względu na płeć

Dotyczy zarówno kobiet, jak i mężczyzn, choć w przeważającej większości to kobiety są bardziej narażone na działania o charakterze dyskryminacyjnym. Najczęściej jest dostrzegana w różnicach w wysokości wynagrodzenia za pracę osób zatrudnianych na tożsamym stanowisku, czy w ograniczeniu ścieżki awansu.

Dyskryminacja ze względu na wiek

Dotyczy zarówno osób starszych, jak i tych młodszych, dopiero rozpoczynających swoją ścieżkę kariery zawodowej. Osoby starsze najczęściej mierzą się z wykluczeniem z uwagi na częstsze i długotrwałe niedyspozycje zdrowotne, postrzeganie ich jako osoby mniej innowacyjne i wymagające dłuższego czasu na nabycie nowej wiedzy i umiejętności zawodowych. Natomiast, osoby młodsze mogą doświadczać dyskryminacji z uwagi na zbyt małe doświadczenie zawodowe i umiejętności na zajmowanym stanowisku zawodowym.

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność

Osoby niepełnosprawne nierzadko muszą zmagać z różnego rodzaju uprzedzeniami na etapie rozmów rekrutacyjnych na określone stanowisko pracy, co często prowadzi do odmowy ich zatrudnienia, bądź zatrudnienia na gorszych warunkach finansowych niż w przypadku osoby pełnosprawnej na tożsamym stanowisku pracy.

Dyskryminacja ze względu na narodowość lub pochodzenie etniczne

Najczęściej zaobserwować ją można w dużych zakładach pracy, korporacjach międzynarodowych, gdzie można zaobserwować różnice w traktowaniu pracowników wynikające z ich pochodzenia etnicznego, uprzedzeń kulturowych lub rasowych. Dyskryminacja może przejawiać się np. poprzez brak równych szans na awans, dysproporcje w wynagrodzeniu, a w skrajnych przypadkach – wykluczenie społeczne w miejscu pracy, czy nieprzyjemne uwagi i komentarze kierowane personalnie.

Dyskryminacja ze względu na wygląd zewnętrzny

Niekiedy można zaobserwować negatywne nastawienie współpracowników wobec osób skrajnie wyróżniających się z uwagi na ubiór, uczesanie, czy makijaż. Dyskryminacja może przejawiać się w szczególności poprzez wykluczenie społeczne w miejscu pracy, nieprzychylne uwagi kierowane personalnie.

Dyskryminacja z uwagi na wyznanie religijne

Działania dyskryminacyjne z uwagi na religię mogą przejawiać się np. poprzez odmowę udzielenia przerwy na modlitwę, ograniczenia w noszeniu symboli religijnych, czy prześladowanie pracowników z uwagi na ich przekonania.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Pojęcie dyskryminacji (art. 11³ Kodeksu pracy) jest ściśle powiązane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3d Kodeksu pracy). W uzasadnieniu wyroku z dnia 09.05.2019 r. (III PK 50/18) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż: ,,Pod pojęciem „zasady równego traktowania w zatrudnieniu” z art. 18^3d k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące (art. 18^3a Kodeksu pracy), jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu’’.

Skutki naruszenia zasad równego traktowania

W przypadku stwierdzenia naruszenia zasad równego traktowania pracownika przez pracodawcę, pracownik może domagać się zasądzenia od pracodawcy odszkodowania pieniężnego, którego wysokość wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d Kodeksu pracy). Trzeba mieć na uwadze, iż przepis art. 18^3d Kodeksu pracy wskazuje wyłącznie minimalne ramy wysokości odszkodowania, bez określenia maksymalnych granic. Powyższe prowadzi do wniosku, że wysokość odszkodowania oraz jej uzasadnienie jest zależne od strony dochodzącej roszczenia od pracodawcy. Należy również dodać, iż: ,,Odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania spełnia funkcję odstraszającą w stosunku do pracodawcy, gdy jest przyznane w pełnej wysokości, adekwatnej do rozmiaru szkody lub krzywdy pracownika.’’ (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09.05.2019 r., III PK 50/18)
Na gruncie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, pracownik jest zwolniony z konieczności udowodnienia dyskryminacji. Wystarczy, że przedstawi przed sądem fakty, na podstawie których można domniemywać istnienie dyskryminacji. Oznacza to, że cały ciężar dowodowy spoczywa na pracodawcy, który winien wykazać i udowodnić, iż podjęte przez niego decyzje miały charakter obiektywny i były pozbawione znamion charakterystycznych dla dyskryminacji.

Jak Pracodawca może przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy?

W jaki sposób pracodawca może przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy? Do najczęstszych metod można zaliczyć:

• • ustanowienie polityki antydyskryminacyjnej;
  • wprowadzenie przejrzystych zasad wynagradzania pracowników oraz zasad promocji na wyższe stanowisko pracy;
  • powołanie osoby, działającej w charakterze pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, do której będą mogli zgłaszać się pracownicy lub inne osoby uważające, że doświadczyły dyskryminacji bądź innych niepożądanych zachowań w miejscu pracy;
  • organizację dla pracowników szkoleń, pozwalających na identyfikację działań mogących zostać uznanych za przejaw dyskryminacji.

Kontakt

Jeśli potrzebujesz bardziej szczegółowej pomocy w powyższym temacie, zapraszam do kontaktu poprzez formularz kontaktowy: Formularz Kontaktowy.